L’également non, si l’on peut être sûr que le salarié convoqué s’est soustrait volontairement à cette procédure. Il est indispensable dans ce genre de situations, de se ménager du temps pour s’assurer que l’intéressé a bien été touché par la lettre recommandée, que la procédure engagée est régulière et qu’il ne pourra pas alléguer plus tard d’un motif légitimant son absence, par exemple un empêchement médical, même si le droit ne considère pas qu’il s’agisse là d’un obstacle rédhibitoire pour la continuation de la procédure. La précaution minimale à prendre est donc de ne pas licencier précipitamment et, en se ménageant un peu de temps, de bien analyser le motif de l’absence.
Dans le doute il est prudent de convoquer de nouveau. Pourquoi, même sans impératif juridique absolu qui rendrait « nécessaire » de reporter l’entretien, est-il utile de le faire ?
Pour plusieurs raisons mêlant le juridisme, les bonnes pratiques de gestion sociale et la préservation des int
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